Şirketlerin dijital dönüşümünün önündeki en büyük engellerden biri örgüt kültürü. Aşağıdaki grafikte sonuçlarını gördüğünüz McKinsey araştırması da bunu doğruluyor. Dijitalleşen dünyanın hızı, bizleri hızlı aksiyon almaya zorluyor. Aksiyon almanın birçok farklı faktör ve kişiye bağlı olduğu şirketler için, dijital dönüşümün başarılı olabilmesi, kültürel bir dönüşümü de gerektiriyor. Şirket çalışanlarının düşünceleri, davranışları ve alışkanlıkları aslında kültürün temelini oluşturuyor. Bu yazıda analog kültür ve dijital kültürü karşılaştırıp, çevik bir yapı kurmak isteyen şirketler için gerekli bazı önkoşullardan bahsedeceğiz.

Linkedin Grubumuza Katılın, Güncellemeleri Takipte Kalın : https://www.linkedin.com/groups/12250481/

“Kültür Stratejiyi Kahvaltıda Yer” Peter Drucker

Bir yöneticiye şirket stratejisi mi daha önemli, kültürü mü diye sorsanız, büyük ihtimalle strateji cevabını alırsınız. Kültür ne yazık ki hala çoğu yönetici tarafından önemsenmiyor. Oysa kültürün şirket başarısında önemli etkisi var. Hatta kültüre uyumlu olmayan strateji ne kadar mükemmel görünürse görünsün, başarısızlığa mahkum.

Sürekli değişimi kabullenen ve değişime sürekli adapte olan bir şirket kültürü, dijitalleşmenin olmazsa olmazı kabul ediliyor. Hızlı karar alma, risk alma, hızlı uygulama ve süreçleri hızla değiştirebilme gibi konular artık sık sık adını duymaya başladığımız “agility” kavramının altında açıklanıyor. “Agility” kelimesi çeviklik anlamına geliyor. Çevik şirket demek, her türlü koşula hızla adapte olabilen bir şirket olmak anlamına geliyor. Çeviklik kavramını birazdan daha detaylı inceleyeceğiz ancak önce dijital kültür kavramını açalım;

Dijital Kültür ve Analog Kültür

Dijital kültürün teknoloji ile bir ilgisi olduğunu düşünebilirsiniz. Hem öyle hem de değil. Dijital kültür dendiğinde anlamamız gereken bir şirketin dijital dünyada başarılı olabilmesi için çalışanlarının göstermesi gereken tutum, davranış ve alışkanlıklardır. Dijital kültürü en iyi analog kültür ile karşılaştırarak anlayabiliriz. Dijital öncesi dönem ve geleceği karşılaştırmak gibi bir şey bu çünkü günümüzde özellikle de ülkemizde tamamen dijital kültüre sahip şirket yok denecek kadar az.

Dijital kültürde müşteri merkezdedir, analog kültürde ise müşteri ile şirket arasında mesafe vardır. Analog kültürde, veri geçmiş başarıyı ölçmek için kullanılır, dijital kültürde ise veri, gelecekle ilgili tahminler yapmak ve buna göre karar vermek için kullanılıyor ve yorumlanıyor. Analog kültürde raporlama yapılır, dijital kültürde ise gerçek zamanlı veri takibi yapılır. Analog kültürde şirketler risk almaktan hoşlanmaz, dijital kültürde ise risk almak sorun değildir, “hızlı hata yap” yani “risk al, sonucu gör, öğren” mantığı hakimdir. Analog kültürde, müşteri odak grup çalışmalarına önem verilirken, dijital kültürde kullanıcı testleri yapılır. Market araştırmalarının yerini müşteriyi dinleme ve öğrenme almıştır, çünkü dijital araçlar sayesinde müşterinin sesi üreticiye her zamankinden daha yakındır. Analog kültürde çalışan bir şirkette hiyerarşi vardır, dijital kültür ise hiyerarşiyi kaldırmaz, çünkü hiyerarşi süreçleri yavaşlatır. Departman yapısı yine analog kültüre ait bir yapıdır. Dijital kültürde ise takımlar vardır ve bir takımda birçok fonksiyondan insan bulunabilir.

Analog Kültürün Maliyeti

Dijital dünyaya adapte olmak isteyen birçok şirket, en büyük yatırımı dijitalleşmeye yapıyor. Eğer kültürel değişim de bu yatırımların içine dahil edilmezse, ne yazık ki süreç eksik kalıyor. Birçok yöneticiye şirket kültürü ile ilgili bir şeyler söylediğinizde, kültürün de süreçlerle birlikte kendiliğinden değişeceğine inandıklarını görüyorsunuz. Gerçekte bu böyle değil ne yazık ki. Yine McKinsey tarafında yapılan bir araştırma gösteriyor ki; analog kültürün bir parçası olan riskten çekinmek, departmansal bölünme ve genel analog kültür ekonomik kayıplara yol açıyor. Yani kültüre önem vermiyorsanız, finansal performansınız da düşüyor olabilir. Yöneticilerin bu konuda proaktif olup, kültürü de dönüştürmek adına adım atmaları gerekiyor aksi halde dijital dönüşüm yatırımları beklenen dönüşü sağlamıyor ve projeler başarısız oluyor.

Çeviklik (Agility)

Çeviklik kavramının hayatımıza girmesi, dijital dünyanın gelişmesiyle oldu. Aslında daha çok yazılım sektörü gibi değişimin hızlı yaşandığı ve hızlı aksiyon alınması gereken sektörler için oluşturulan bu kavramı artık birçok şirket konuşuyor. Şirket kültürünüzün ne kadar çevik olduğunu anlamak için kendinize şu soruyu sorun: “Yarın uyandığımda faaliyet gösterdiğimiz sektörde çok büyük bir değişiklik yaşansa, bizim adapte olmamız ne kadar sürer? Daha da ötesi, bir fark daha yaratarak öne geçmemiz ne kadar zaman alır?”

Çok fazla konuşulan her kavram gibi çeviklik de zaman zaman yanlış anlaşılabiliyor. Çevik kültür aslında yukarıda anlattığımız dijital kültüre çok benziyor. Farklı fonksiyonlardan çalışanlarla belli görevlerin ya da projelerin tamamlanması için  ekiplerin kurulduğu ve bu ekiplere geniş inisiyatifin verildiği bir çalışma kültüründen söz ediyoruz. Burada amaç, zamanın gerisinde kalmamak, yenilikçi olabilmek ve böylece pazarda fark yaratabilmek. Birçok şirket için artık bu yapılamazsa zaten hayatta kalmak da mümkün değil. Bugün artık hiç hata yapmadan yerinde saymanın bedeli, birkaç hata yapıp bir adım bile olsa atmaktan çok daha ağır. Yerinde sayanın öldüğü bir zamanda yaşıyoruz.

Herkes çevik olmak istediğini söylüyor ama bu kültür, her şirket ya da her fonksiyon için uygun olmayabilir. Örneğin hiyerarşinin hali hazırda keskin olduğu, korku kültürünün hakim olduğu şirketlerde, yapılan hataların çalışanlar için büyük bedelleri olan şirketlerde çevik bir kültür yaratmak için takımlar oluşturup hadi yapın demek yeterli olmaz. İnsanların hata yapmaktan korkmaması ve risk almak için teşvik edilmesi ilk koşuldur. Hedef öğren – ilerle olmalıdır. Şirket içinde sıradan bir karar almak için birkaç kişinin onayı gerekiyorsa, bu şirketin  çevik olması düşünülemez. Çeviklik hem çalışanların zihninde hem de süreçlerde kendini göstermelidir ki, verimli olabilsin. Aynı zamanda departmansal çalışma yerine takım çalışması yapmak, bir proje ile ilgili birden fazla farklı bakış açısı getireceği için, daha yenilikçi yaklaşımlara olanak sağlar.

Dijital dönüşüme hazırlanan ve daha çevik bir yapı kurmak isteyen bir şirketiniz varsa, önce kültürünüze eleştirel gözle bakın. Kültürünüz analog kültür mü, dijital mi? Hangi özelliklerini değiştirmeniz gerekiyor? Şirketinizde takım çalışması yaygın mı, yoksa her departman kendi içinde bir ekip mi? Değişimden korkuyor musunuz? Peki bu korku, dijitalleşen dünyada geride kalma korkusundan daha mı yoğun? Aslında geleceğe kalmanın tek yolu, hem süreçleri hem de kültürü dijitalleştirmekten geçiyor.

Dijital kültür ile ilgili daha fazla bilgi için, Jat Sahi’nin bu güzel konuşmasını dinlemenizi tavsiye ederim: